Le bonheur au travail

Le bonheur au travail

« Le bonheur au travail » … quel titre ! Convenons d’abord que la plupart d’entre nous ne travailleraient pas si cela n’était pas nécessaire. Qui ne rêve pas de gagner à la loterie et de partir faire le tour du monde, de profiter de la vie, d’exercer sa passion faute d’en vivre, etc. ? Pourtant, de nombreuses personnes choisiraient également une activité en lien avec leurs valeurs, faisant du sens et leur donnant la satisfaction de faire quelque chose de bien, d’utile ou qui les rendent heureux.

 

Cela étant posé, revenons au bonheur au travail. Quelle est donc cette recette magique qui permettrait de se lever le matin, heureux d’aller travailler ? On a vu arriver le « Chief Happiness Officer » (CHO), un nouveau rôle en entreprise. De nombreux articles à ce sujet vous expliqueront qu’il ne suffit pas de mettre un babyfoot, des canapés et des fruits frais à la cafeteria pour rendre vos collaborateurs heureux. Pourtant, sans forcément devoir dédier une personne à cela, ce rôle est important dans la mesure où les Ressources Humaines et la direction d’une entreprise ont tout intérêt à se demander comment rendre leurs collaborateurs heureux au travail. En effet, il n’est plus nécessaire de démontrer qu’un employé heureux tombe moins souvent malade, s’investit plus, est plus productif et créatif, est plus loyal et fidèle, et donc plus rentable. 

 

D’un point de vue hélicoptère, au-delà d’une stratégie centrée sur le collaborateur, c’est indéniablement une culture et des valeurs d’entreprise réellement vécues, des objectifs communiqués clairement, la fluidité des process, la valorisation des métiers, etc. qui permettront de développer motivation, innovation, loyauté et fidélité des employés. Ainsi, pour pouvoir capitaliser sur des employés qualifiés, il faudra leur proposer des projets épanouissants et fédérateurs, mettre en place une organisation basée sur la confiance et l’autonomie d’exécution, les aider à monter en compétences, etc. Une rémunération compétitive serait bienvenue également mais un cadre de travail stimulant et une politique de « l’expérience travail » développée en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs permettra également d’avoir des salariés plus heureux et impliqués. Les Ressources Humaines – ou le Chief Happiness Officer s’il y en a un – devront s’interroger sur ces questions tout au long du cycle de vie du collaborateur et cela commence dès le recrutement.

 

D’un point de vue plus centré sur l’employé, l’entreprise a tout intérêt à s’intéresser aux besoins de ses collaborateurs, à aller chercher l’information en discutant directement avec les personnes concernées. La flexibilité des horaires et le télétravail seront importants pour des employés qui habitent loin ou qui ont des enfants à charge. De même un séminaire organisé à l’étranger ne sera pas apprécié à sa juste valeur par des parents éloignés de leur progéniture pendant plusieurs jours tandis que des employés sans enfants seront ravis de faire un petit voyage. Des activités de teambuilding, des événements collectifs tels qu’une sortie d’entreprise seront bienvenus pour souder les équipes et permettre la sociabilisation mais aussi pour les employés dont la vie sociale tourne beaucoup autour de leur travail. Plutôt que de laisser les Ressources Humaines décider de l’organisation de la prochaine fête de Noël, il serait intéressant de demander leurs avis aux collaborateurs. Un comité pourrait être formé à cet effet. Quand les Ressources Humaines imaginent un diner de gala dans un hôtel étoilé, peut-être que les employés auront plus de plaisir à faire un bowling ou un karaoké.

En conclusion, le rôle des Ressources Humaines – ou du Chief Happiness Officer (CHO) s’il y en a un – consistera à rencontrer les collaborateurs et leurs managers afin de comprendre leurs besoins tout en gardant une vision macro au niveau des besoins de l’entreprise. Bien entendu il sera également important de ne pas générer des attentes irréalistes et de rappeler la finalité de l’organisation ; il faudra trouver des compromis et la bonne formule permettant de concilier les attentes des collaborateurs et celles de l’entreprise.  Ce sera également le rôle des RH ou du CHO d’aider les managers à ne pas développer un management par le stress et la méfiance mais un management participatif, aligné avec la cuture de l’entreprise. Le soutien de la direction sera également un élément majeur afin d’apporter le sens que tout un chacun recherche et ainsi transmettre et faire vivre les valeurs et la culture de l’entreprise.